吉林墙体广告“2014年，我成为全省第一批取得正高级教员职称的小学教师，这可是‘教授’级别啊！”长春市南关区树勋小学教员金玉茶，回想起她接过聘书的霎时，至今仍很冲动。作为“孩子王”的她从没想过，本人在退休之前还能够享用到职称变革带来的红利。

作为教育大省，我省教育系统专业技术人才占全省专技人才总量近一半。针对这一实践，我省积极探究，经过简政放权、放管分离的方式，合理界定和下放职称评审权限，将评聘权下放学校，由学校自主评审，让最理解教员的人来评聘教员，既调动了用人单位的积极性，又稳定了一线教员队伍。

破解中小学教员职称之“困”

金玉茶对记者说：“过去，中小学教员评职称最高只能评到‘副高’，而且名额极少，在评职称上，我们中小学教员总觉得‘低人一等’。”

为了突破这一限制，2009年，我省开启了职称变革的“破冰之旅”，率先在松原市展开中小学教员职称制度变革试点。2012年，全省依照“突出重点、稳慎推进、攻克难点、分类推进、打造亮点、先行推进”的工作思绪，展开调查摸底与试点过渡相分离的方式，在摸清底数、明白思绪、试点示范的根底上，有序完成了过渡工作。

“以前，评审规范是‘粗线条’的，论文是硬杠杠。”省人社厅专技处张立福说，如今，我省把坚持德才兼备和注重才能、实绩和奉献导向作为职称评价的基本动身点，将选人权和用人权交给用人单位，逐渐处理了资历评审与岗位聘用脱节、评审规范条件单一、唯论文著作、唯资历奖项等一概化的倾向和突出问题，逐步使中小学教员从僵化评价机制的约束中解放出来。

职称变革红利只是一方面，我省特设正高级教员到单薄县支教的创新做法，是全国首创。为促进城乡根底教育平衡开展，我省在充沛调研根底上，调整完善了县乡村三级中小学校专业技术岗位构造比例，稳定了基层一线教员队伍。同时，实施职称专设活动岗位评聘机制，实行岗位专设、定向扶持、聘期管理，鼓舞和引导省、市重点学校优秀教员到根底教育单薄的县乡中小学校正口支教效劳。

目前，全省曾经全面推行了中小学教员职称“评聘分离”变革，全省31.3万中小学教员先行享用到了变革成果，有131名中小学校及幼儿园教员提升为正高级职称。

“职称直聘”力促人尽其才

“我们想依据学校本身学科开展特征，对人才培育停止倾斜，可是职称评审都是按大类统一规范一刀切，想留住人才真是有心无力啊。”过去，在高校经常能听到这样无法的叹息。

近年来，职称评聘作为高校的热点,不断备受关注。目前，国内多数高校的教员岗位主要分为教学科研岗位教员、专职教学岗位教员和专职科研岗位教员三类，但在教员聘任上，每类岗位的考核规范并无明显差别。

怎样找到一个相对科学的办法来选拔人才？在变革中，我省依据不同高校遵照不同类型人才的特性，创新评价规范和条件，注重定性和定量、静态和动态、显绩和潜能、过程和结果相分离的方法，将高校教学、研讨和实验三个系列职称评审归入自主评审范围。经过树立高校职称资历评定与岗位职务聘任相分离的机制，由高校自行组建职称评聘委员会，依据学校实践，自定规范条件，在核定的岗位数额内展开职称评聘工作。目前，全省已累计赋予28所省属高等院校、7所省属高职院校、3所省属技师院校和3所省属民办院校职称自主评聘权。

变革没有休止符。今年，为了赋予高校更大的自主权，给予愈加有力的政策支持，营造更为宽松的人才生长环境，我省又选定了吉林农业大学等13所高校作为深化高校职称变革试点单位，对这些高校，将施行愈加灵敏、愈加务实的职称评审机制，探究对“高精尖缺”高层次创新创业人才、急需紧缺人才、优秀青年拔尖人才实行职称直聘方法，让学校真正留住人才。

“假如没有对引进人才和青年人才快速成才开拓特殊通道，学校无法从基本上完成资源优化配置。”东北电力大学校长蔡国伟教授深有感触。今年，学校将从英国牛津大学引进2名青年博士后人才，为了能让这些特殊人才更好地从事教学工作，学校将突破常规，破格聘任他们为教授。

“灵敏自主”评价机制拓宽柔性引才渠道

变革是对既有政策的再完善，同时也是对现存利益格局的再调整。我省人社部门充沛发挥本身能动性，创新柔性引才政策机制，拓宽了技师院校引才汇智之路。

已过不惑之年的“金牌教头”，吉林省林业技师学院的苏安祥评上正高级讲师的音讯在全省技师院校不翼而飞。多年来，他一心扑在技师教育事业上，在教学管理、专业转型、师资培育和技艺人才培育方面倾注了全部心血和精神。这次他被评聘为正高级讲师，标志着我省技师系列与其他系列职级拉平，从今往后技师院校教员都有时机参评正高级讲师了。

多年前，苏安宁评上副教授后，不断没有申报教授职务。“依照原来的职务评聘体系，我连申报教授的根本资历都不具备，由于科研成果的确太少了。”苏安祥坦言，“人的精神总是有限的，想要很好地统筹教学和科研真的很难，总是要有取舍的。”

为推进全省职称制度平衡变革，我省稳步推进了技师院校职称“自主评聘”试点变革，展开了中职院校正高级讲师评聘试点工作。各试点单位依据各自实践，自行制定契合本单位的评聘条件，正高级讲师评定经过人员实行专设岗位聘任。往常，已有11名职业技师院校教师被评聘为正高级讲师。

在统筹推进根底教育、高等教育、职业教育职称试点变革的根底上，我省去年选定了12家范围大、专业技术人才多、人事人才管理标准的科研院所和医院扩展自主评审试点变革范围，参照高校、中小学校职称变革形式，探究展开本单位主系列专业技术资历（职务）自主评聘变革，理顺评聘关系，破解了长期搅扰用人主体岗少人多、评与用脱节等难题。

灵敏自主的职称评价机制，为用人单位柔性引进急需人才、用好用活本单位人才发挥了积极作用。延边大学隶属医院两年来先后引进了21名韩国或日本籍青年博士；梅河口市中心医院柔性引进省内吉大二院等院校医学人才23名，医院已快速开展成为全国为数不多的三级甲等县级医院。

短评

为这个简政放权点赞

我省是科教大省，也是人才大省。多年来，省委、省政府鼎力施行科教强省、人才兴省战略，一大批优秀人才脱颖而出，为吉林经济社会开展作出了杰出奉献。

推进人才开展体制机制变革和政策创新，关键在找准打破口。众所周知，职称评定是人才工作中的重要一环。我省积极探究人才体制机制变革新途径，经过简政放权、放管分离的方式，向用人主体放权，为人才松绑，不时拓展我省教育人才的事业平台和上升通道，获得了实真实在的效果。

职称评定的简政放权，“简”出了全省教员队伍的干劲，“放”出了人才的生机，是我省人才开展体制机制变革的一大亮点。创新永无止境，变革未有穷期。废除人才体制机制障碍，充沛调动各方面人才的积极性和发明性，为吉林新一轮复兴开展提供愈加有力的人才保证，我们任重道远，更充溢自信心。