公立医院深化变革又出新动作，这次总算触到了编制之墙。28日，在国家卫计委专题新闻发布会上，国家卫计委体改司司长梁万年表明，除了养老，在编内和编外人员的待遇履行现有方针以外，在晋升职称、薪酬水平、学术位置等别的方面，要努力地施行、做到同岗同薪同待遇。
　　医务人员有编制内外之分，这是公立医院的普遍状况。在我作业的医科大学隶属医院，除了编制内助员外，还有不少合同聘任人员，他们就归于非编制人员。虽然他们承当了大量事务，也为医院开展做出了不少奉献，但薪水、职称等待遇仍是与编制内助员存在距离。
　　单就同工同酬而言，这在《劳作法》和《劳作合同法》中都有明确要求。虽然法令有明确规定，但实际却有不小距离。关于这种不公平，非编人员屡有吐槽，医院领导也曾吐露不满，表明要缩小距离。但是，实际寸步难行。
　　客 观上，公立医院作为事业单位，人员编制由编制管理部门事前核定，财务部门核定的经费，也与编制密切相关。如属编外人员，工资待遇便无法在财务经费中列支， 只能由医院自行解决。既然掏的是自家钱，就不免有意无意地压低薪酬本钱，形成“一家医院，两种身份，两种待遇”景象。
　　在此实际下， 为招引和保存人才而提高编外人员待遇很有必要。但问题是，关于编内助员，要不要水涨船高？不能忽略的是，编内助员通常进院时间长、奉献大，在事务技术等方 面，也较一般编外人员强。假如一味提高编外薪酬，即使“扯平”了，关于编内助员而言，未尝不是一种新的负面影响。
　　在具体操作层面， 难度比较大的，仍是怎么界定和完成“同”。实际中，岗位能够一样，但医务人员在事务技术、作业成绩、敬业情绪等方面通常各不一样。不思考绩效而着重“三 同”，实际上也许伤害职工竞争心。何况，比如养老等方面的准则沟壑，也并不是容易就能做到“同”的。
　　所以，真实的破解之道，还在于怎么去编制化。编制才是公立医院变革的最大障碍。常为人诟病的是，一些入了编制的人员，端着铁饭碗不思进步；很多非编人员干着一线苦脏累活，却难以平等地收成果实。
　　令 人欢喜的是，除了这次表态，国家卫计委《2016年清洁计生作业关键》已明确，今年将对公立医院逐渐施行编制备案制；北京市对公立医院将探究其不再纳入编 制管理，对现有编内助员实名统计，随天然减员逐渐回收编制；黑龙江等地已决意打破编制“天花板”，施行全员聘任制。等待经由立法途径，公立医院去编制化再 提速，真实完成同岗同薪同待遇。
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